In gesprekken met organisaties over resultaatverbetering en prestatiemeting, valt al snel het woord gedrag en "kritieke prestatie indicatoren" (KPI's).
De gedachte achter de KPI's is dat als je de gewenste prestaties in goede indicatoren gevat hebt, de medewerkers effectiever gaan werken en daarmee het juiste gedrag gaan vertonen. Immers, men weet nu welk resultaat behaald moet worden. Zeker als het in een mooi dashboard staat.
Zin of onzin?
Deze vraag kwam bij me op toen ik gisteren toevallig in gesprek raakte met een kabellegger bij Volker Stevin. Deze man had een zware week achter de rug en kwam al hijgend en puffend de sauna van mijn sportschool in om bij te komen.
Op mijn vraag of hij ook zwaar getraind had, antwoordde hij dat dit niet het geval was. Vandaag had hij niet zoveel zin omdat het werken hem zwaar viel. Sinds een week is hij ex-KPN door de overname van zijn divisie door Volker Stevin. En daarmee ging hij 10 jaar terug in de tijd.
33 Jaar had hij fijn bij KPN gewerkt, maar nu was de lol er af. Bij KPN kon hij zijn werkzaamheden met een latop bijhouden en kon hij zich daardoor op zijn werk richten. Bij Volker Stevin moet alles op papier bijgehouden worden. Dat betekent dat hij 's avonds en in het weekend zijn administratie bij moet werken. Dat moet toch veel efficiënter kunnen denk je dan.
Hij ronde zijn verhaal af met de woorden dat hij jaloers was op een collega die met een "gouden handdruk" weg was gegaan. En ook al lonken de geraniums hem niet, de gedachte verlost te zijn van de (onnodig) extra administratieve handelingen, etc. deed hem verlangen naar een mooie regeling (let wel: deze man wil dus wel werken).
Op zijn vraag wat ik deed, antwoordde ik dat ik organisaties adviseer hoe ze slimmer en effectiever kunnen werken. Ik kijk vooral naar de mens in het proces en hoe hij waarde kan toevoegen aan de organisatie. Dit is precies andersom dan top down de resultaten bepalen (kpi's) en de medewerkers aan de slag laten gaan. Mijn visie is dat iedere werknemer wil werken, mits je goed kijkt waar & hoe hij waarde kan leveren. Daag hem niet uit op de dingen waar zijn talent niet in zit. Dat wordt toch niets.
Volgens deze man de spijker op zijn kop. Hij zuchtte nog een keer en verliet de sauna. Mij in gedachten achterlatend.
Deze man heeft dus 33 jaar fijn bij KPN gewerkt. Hij heeft waarschijnlijk honderden kilometer kabel in de grond gelegd. Kabel waardoor ik nu een verbinding met dit weblog heb. En met succes, want het werkt.
Bij de overname van zijn divisie zijn ongetwijfeld hele mooie prognoses gemaakt en gekeken hoeveel (extra) rendement gemaakt kan worden. Hele spreadsheets zullen er aan gewijd zijn en met een beetje geluk heeft een stuurgroep gekeken naar hoe ze dit kunnen halen.
Maar heeft men wel de ambitie en de motivatie van de werknemer erbij betrokken? Heeft men gekeken naar waarom iemand wil werken? En waarom niet? Heeft men gekeken hoe men bij KPN gewerkt heeft. En wat wel en wat niet werkte?
Hoe eenvoudig was het geweest als je hier op in zou zoomen en deze man in zijn kracht laat zitten. Daag hem niet uit op werk waar hij geen affnititeit mee heeft. Ontzorg hem zodat hij zijn primaire werkzaamheden goed uit kan voeren. Dan is deze man veel effectiever en levert veel meer rendement op. De vraag in dit geval is dus niet of deze man wil werken, maar hoe hij kan werken. Anders had hij het niet 33 jaar als kabellegger uitgehouden en was hij administrateur geworden.
MORAAL:
Te vaak wordt nog steeds op basis van excel beslissingen genomen. Beslissingen die in mooie KPI's samengevat kunnen worden. Mijn oproep is om ook de zachte (intrinsieke) componenten als motivatie, talent en kracht in te bedden. Hoe moeilijk dit ook is. Het kan.
Alleen zo houdt je 33 jaar iemand met veel plezier aan het werk zonder dat het je extra geld kost. Sterker nog, het levert je juist geld op! En wie wil dit niet in deze tijd!
Lees ook eens verder over hoe het wel kan: passionned en business intelligence
